Ugovor o privremenim i povremenim poslovima: Vodič za poslodavce

Ako ste poslodavac u Srbiji, verovatno ste se bar jednom našli u situaciji u kojoj bi vam ugovor o privremenim i povremenim poslovima bio od koristi. Reč je o slučajevima kada vam treba dodatna radna snaga, ali ne za stalno - već samo tokom sezone, projekta, sajma ili vanrednog posla. Iz ovog razloga, hteli biste fleksibilnost, ali ne i nepotreban rizik i troškove koji idu sa radnim odnosom.

I baš se iz takve pozicije rađa dilema: Koji ugovor koristiti i kako ga pravilno primeniti da vas sutra ne zadesi inspekcija rada ili sudski spor?

Iako ugovor o privremenim i povremenim poslovima skoro uvek deluje kao elegantno rešenje za ovakve probleme, važno je da znate da inspekcija rada posebno nadzire zakonitost korišćenja PP ugovora. To znači da ako proceni da radnik zapravo radi kao zaposleni u stalnom radnom odnosu, može zahtevati preispitivanje radnog odnosa, obavezu retroaktivnih uplata, odrediti novčanu kaznu zbog prekršaja, pa čak i zabranu obavljanja delatnosti ako se utvrde zloupotrebe. Da do toga ne bi došlo, ovaj vodič je napisan za poslodavce koji žele da razumeju kada i kako zakonito koristiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima, šta on znači u praksi i kako izbeći najčešće greške koje skupo koštaju.

Sadržaj:

Koja je razlika između privremenih i povremenih poslova?

Ugovor o privremenim i povremenim poslovima reguliše Zakon o radu, koji razlikuje:

• Privremene poslove – odnosno, poslove koji traju kraće vreme, ali u kontinuitetu. Ovi poslovi se najčešće vezuju za sezonske ili projektne potrebe poslodavca – npr. rad u poljoprivredi tokom berbe, sezonski angažman u ugostiteljstvu ili turizmu, pomoć na građevinskom projektu koji traje ograničen broj meseci i sl.
• Povremene poslove – poslovi koji se ne rade svakodnevno, već po potrebi, u kraćim intervalima i s prekidima. To su najčešće zadaci koji nisu stalnog karaktera – npr. angažovanje radnika za postavljanje i demontažu štandova na sajmu, pomoć pri organizaciji manifestacije, povremeno čišćenje i održavanje prostora, rad na promotivnim događajima, itd.

Šta je ovde bitno za poslodavce da razumeju?

Bez obzira da li se radi o privremenom ili povremenom poslu, ukupno trajanje angažmana jednog radnika kod istog poslodavca ne sme preći maksimalno zakonsko trajanje ovog ugovora (o tome nešto više kasnije u tekstu).

Kada je dozvoljeno zaključiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima, a kada nije?

Shodno definiciji datoj gore, ugovor o privremenim i povremenim poslovima je dozvoljeno zaključiti kada:

• Posao nije stalnog karaktera, već postoji povremena ili kratkotrajna potreba za angažovanjem radnika.
• Ukupan angažman ne prelazi 120 radnih dana u toku jedne kalendarske godine kod istog poslodavca. Dakle, ovo je maksimalno moguće zakonsko trajanje ovakvog ugovornog odnosa.
• Postoje sezonske ili vanredne okolnosti koje zahtevaju dodatnu radnu snagu, ali ne opravdavaju otvaranje radnog mesta u sistematizaciji.
• Posao nije predviđen kao stalno radno mesto kod poslodavca (nije u opisu poslova iz akta o organizaciji i sistematizaciji).

U svim ostalim slučajevima, dakle za sistematizovane poslove trajnog karaktera, kod kojih angažman traje duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini, i koji više odgovaraju radnom odnosu, zaključivanje ovog ugovora bi se smatralo prekršajem zbog kojeg bi vam inspekcija rada mogla propisati novčanu kaznu i do 2.000.000 dinara.

Sa kim je moguće zaključiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima, a sa kim nije?

Moguće je zaključiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima sa:

• Nezaposlenim fizičkim licem.
• Zaposlenim fizičkim licem koji radi nepuno radno vreme, do punog radnog vremena.
• Penzionerima, jer oni mogu biti angažovani po ovom osnovu bez obzira na status (što je u praksi česta opcija za kraće angažmane).

Napomena: Česta nedoumica je da li se po osnovu ovog ugovora mogu angažovati studenti, na šta je odgovor da mogu. Međutim, za ovakvu vrstu anganžmana se češće koristi studentski ugovor preko studentske zadruge, što je zaseban pravni osnov.

Da li ugovor o privremenim i povremenim poslovima ima obaveznu formu i sadržinu?

Da, Zakon o radu izričito propisuje da ugovor o privremenim i povremenim poslovima mora biti zaključen u pisanom obliku i da se dostavlja zaposlenom pre stupanja na rad.

Ovaj ugovor tipično sadrži:

• Naziv poslodavca i zaposlenog.
• Opis posla (važno je da ne bude isto što i sistematizovano radno mesto).
• Mesto rada.
• Trajanje ugovora.
• Radno vreme.
• Naknada za rad – iznos, način obračuna (po satu, po danu ili paušalno) i rok isplate.
• Porezi i doprinosi.
• Druga prava i obaveze.

U narednoj sekciji ćemo vam skrenuti pažnju gde dolazi do najvećih problema kod ugovora o privremenim i povremenim poslovima, a koji mogu da rezultiraju tužbom i sudskim sporom.

Na šta moram da obratim pažnju da izbegnem sudski spor u vezi ugovora o privremenim i povremenim poslovima?

Najveći rizik za poslodavce je da inspekcija rada ili sud utvrde da se iza ugovora o privremenim i povremenim poslovima faktički krije radni odnos.

Tada se radniku retroaktivno priznaju sva prava iz radnog odnosa (staž, godišnji odmor, bolovanje, i druga prava), a poslodavac plaća poreze, doprinose i kazne.

S tim u vezi, u najčešće zloupotrebe ovog ugovora u praksi spadaju:

• Angažovanje radnika na poslovima koji su stalne prirode (dosta česta praksa i postoje podaci koji govore u prilog njoj, gde su u periodu od 1. januara – 18. decembra 2024. godine ukupno 69.651 lica imala prijavu na obavezno socijalno osiguranje po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, od kojih je čak 27.113 lica kod istog poslodavca više puta imalo prijavu po tom osnovu u toku iste godine).
• Produžavanje ugovora preko 120 radnih dana godišnje, sa nekim formalnim pauzama koje bi trebalo da prikriju stalnost radnog odnosa (npr. presuda Vrhovnog suda Rev2 3789/2022 upravo govori o takvom slučaju, gde je ugovor o privremenim i povremenim poslovima konvertovan u radni odnos na neodređeno, jer je utvrđena zloupotreba kroz uzastopno zaključivanje višeg broja ovih ugovora, u istoj godini, na istim poslovima).
• Nedostatak pisanog ugovora.
• Nerealno niska naknada ili neredovno isplaćivanje ili neobračunavanje/neisplaćivanje poreza i doprinosa.

Generalno, ako koristite ugovor o privremenim i povremenim poslovima za fleksibilne i kratkoročne potrebe, i ako angažujete advokata za radno pravo da vam pomogne prilikom njegove izrade, bićete sigurni.

Da li zaposlenom po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima moram obezbediti prava iz radnog odnosa?

Ne. Zaposleni po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima nije u radnom odnosu u smislu Zakona o radu.

To znači da mu ne pripadaju sva prava kao zaposlenom po ugovoru o radu (npr. godišnji odmor, plaćeno odsustvo, bolovanje na teret poslodavca, otpremnina , zaštita od otkaza , itd.).

Međutim, poslodavac ipak ima zakonsku obavezu da mu obezbedi određena prava i zaštitu, i to:

• Naknadu za rad
• Obračun i uplatu poreza i doprinosa (PIO, zdravstveno osiguranje, nezaposlenost).
• Pravo na bezbednost i zdravlje na radu – isti standardi važe kao i za zaposlene.
• Pravo na odmor u toku dana (pauzu)
• Pravo na naknadu troškova, ako je ugovorom predviđena (npr. za prevoz).

U svakom slučaju, ono što piše u samom ugovoru, dok god je u okviru samog zakona, mora biti ispoštovano.

Koji je ukupan trošak zapošljavanja po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima naspram ugovora o radu?

Ugovor o radu je svakako skuplji po poslodavca, jer uključuje stalne obaveze (puna socijalna prava, naknade, beneficije). Kod ugovora o radu, poslodavac je dužan da isplaćuje zaradu u najmanjoj visini minimalne zarade, kao i poreze i doprinose za PIO, zdravstveno i nezaposlenost. Radnik takođe ima pravo i na plaćeni godišnji odmor, bolovanje, naknade i ostale benefite, što povećava realni trošak.

Sa druge strane, kod ugovora o privremenim i povremenim poslovima naknada za rad se dogovara (može po satu, po danu ili paušalno) i sam zakon ne propisuje minimalni honorar (mada ako poslodavac ugovori veoma nisku i nepravednu naknadu, zaposleni može da pokrene i dobije sudski spor povodom ovog pitanja).

Poslodavac je takođe dužan da obračuna i uplati poreze i doprinose, često nešto niže nego u radnom odnosu i u pojedinim slučajevima sa poreskim olakšicama, a pored toga nema ni dodatnih troškova koje Zakon o radu garantuje zaposlenima.

Okvirna procena iz prakse je da je ukupan trošak po osnovu privremenih i povremenih poslova za 20–30% manji nego kod klasičnog radnog odnosa, zavisno od visine naknade i dužine angažovanja.

Zaključak

Ugovor o privremenim i povremenim poslovima predstavlja praktično rešenje za poslodavce kojima je potrebna fleksibilna, kratkoročna radna snaga, ali uz minimalan rizik i troškove u poređenju sa standardnim radnim odnosom.

Ipak, zakonitu primenu ovog ugovora ne treba shvatiti olako jer inspekcija rada strogo nadzire njegovu upotrebu i može kazniti poslodavca zbog zloupotreba.