Ugovor o privremenim i povremenim poslovima: Vodič za poslodavce

Autor: Advokat Stefan DačevićOsnivač advokatske kancelarije Dačević, Novi SadPoslednje ažurirano: 29. septembar 2026.

Ako ste poslodavac u Srbiji, verovatno ste se bar jednom našli u situaciji u kojoj bi vam ugovor o privremenim i povremenim poslovima bio od koristi. Reč je o slučajevima kada vam treba dodatna radna snaga, ali ne za stalno – već samo tokom sezone, projekta, sajma ili vanrednog posla. Iz ovog razloga, hteli biste fleksibilnost, ali ne i nepotreban rizik i troškove koji idu sa radnim odnosom.

I baš se iz takve pozicije rađa dilema: Koji ugovor koristiti i kako ga pravilno primeniti da vas sutra ne zadesi inspekcija rada ili sudski spor?

Iako ugovor o privremenim i povremenim poslovima skoro uvek deluje kao elegantno rešenje za ovakve probleme, važno je da znate da inspekcija rada posebno nadzire zakonitost korišćenja PP ugovora. To znači da ako proceni da radnik zapravo radi kao zaposleni u stalnom radnom odnosu, može naložiti otklanjanje nepravilnosti i pokrenuti prekršajni postupak, a radnik može sudskim putem tražiti utvrđenje radnog odnosa i prava koja iz njega proizlaze. Da do toga ne bi došlo, ovaj vodič je napisan za poslodavce koji žele da razumeju kada i kako zakonito koristiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima, šta on znači u praksi i kako izbeći najčešće greške koje skupo koštaju.

Sadržaj:

Koja je razlika između privremenih i povremenih poslova?

Ugovor o privremenim i povremenim poslovima reguliše Zakon o radu (član 197). Zakon ne definiše posebno privremene, a posebno povremene poslove, ali se u praksi razlikuju:

• Privremene poslove – odnosno, poslove koji traju kraće vreme, ali u kontinuitetu. Ovi poslovi se najčešće vezuju za sezonske ili projektne potrebe poslodavca – npr. rad u poljoprivredi tokom berbe, sezonski angažman u ugostiteljstvu ili turizmu, pomoć na građevinskom projektu koji traje ograničen broj meseci i sl.
• Povremene poslove – poslovi koji se ne rade svakodnevno, već po potrebi, u kraćim intervalima i s prekidima. To su najčešće zadaci koji nisu stalnog karaktera – npr. angažovanje radnika za postavljanje i demontažu štandova na sajmu, pomoć pri organizaciji manifestacije, povremeno čišćenje i održavanje prostora, rad na promotivnim događajima, itd.

Šta je ovde bitno za poslodavce da razumeju?

Bez obzira na to da li se radi o privremenom ili povremenom poslu, sam posao mora biti takve prirode da ne traje duže od zakonom propisanog maksimuma (o tome nešto više kasnije u tekstu). Drugim rečima, nije dovoljno samo da ugovor sa jednim radnikom ne pređe taj rok – bitno je da i posao za koji ga angažujete po svojoj prirodi nije trajan.

Napomena za poljoprivredu: za sezonske poslove u sektoru poljoprivrede, šumarstva i ribarstva (sadnja, setva, berba, žetva i sl.) postoji i poseban, pojednostavljen način angažovanja po Zakonu o pojednostavljenom radnom angažovanju na sezonskim poslovima u određenim delatnostima. I tada isti radnik može biti angažovan najviše 120 radnih dana u kalendarskoj godini – računajući zajedno angažovanje po tom zakonu i po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima.

Kada je dozvoljeno zaključiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima, a kada nije?

Shodno definiciji datoj gore, ugovor o privremenim i povremenim poslovima je dozvoljeno zaključiti kada:

• Posao nije stalnog karaktera, već postoji povremena ili kratkotrajna potreba za angažovanjem radnika.
• Posao je po svojoj prirodi takav da ne traje duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini (član 197. Zakona o radu). Ovo zakonsko ograničenje ne može se produžavati – ni novim ugovorom, ni angažovanjem istog lica na "druge" poslove.
• Postoje sezonske ili vanredne okolnosti koje zahtevaju dodatnu radnu snagu, ali ne opravdavaju otvaranje radnog mesta u sistematizaciji.
• Posao nije predviđen kao stalno radno mesto kod poslodavca (nije u opisu poslova iz akta o organizaciji i sistematizaciji). Ovo zakon izričito ne navodi, ali proizlazi iz same prirode privremenih i povremenih poslova i tako se tumači u praksi.

U svim ostalim slučajevima, dakle za sistematizovane poslove trajnog karaktera, poslove koji traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini i koji više odgovaraju radnom odnosu, inspekcija rada može smatrati da sa licem koje radi nije zaključen odgovarajući ugovor u smislu Zakona o radu. Za takav prekršaj Zakon o radu propisuje novčanu kaznu od 800.000 do 2.000.000 dinara za poslodavca – pravno lice, od 300.000 do 500.000 dinara za preduzetnika, kao i od 50.000 do 150.000 dinara za odgovorno lice u pravnom licu.

Sa kim je moguće zaključiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima, a sa kim nije?

Moguće je zaključiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima sa:

• Nezaposlenim fizičkim licem.
• Zaposlenim fizičkim licem koje radi nepuno radno vreme, do punog radnog vremena.
• Korisnikom starosne penzije (što je u praksi česta opcija za kraće angažmane).

Važno: zakon dozvoljava ovaj ugovor samo sa korisnicima starosne penzije. Korisnici invalidske ili porodične penzije nisu obuhvaćeni ovom kategorijom.

Napomena: Česta nedoumica je da li se po osnovu ovog ugovora mogu angažovati studenti. Zakon o radu studente ne navodi kao posebnu kategoriju, pa je direktan ugovor sa studentom moguć samo ako on ispunjava neki od gore navedenih uslova (npr. kao nezaposleno lice). Za ovakvu vrstu angažmana se mnogo češće koristi ugovor preko omladinske ili studentske zadruge, što je zaseban pravni osnov (član 198. Zakona o radu). Razlog je i poreski – naknada studentu do navršenih 26 godina koji je na školovanju, isplaćena preko zadruge, ne smatra se zaradom, pa je ovakav angažman za poslodavca povoljniji.

Da li ugovor o privremenim i povremenim poslovima ima obaveznu formu i sadržinu?

Da, Zakon o radu izričito propisuje da se ugovor o privremenim i povremenim poslovima zaključuje u pisanom obliku. Ugovor treba zaključiti pre nego što lice počne da radi, jer je poslodavac dužan da ga najkasnije pre stupanja na rad prijavi na obavezno socijalno osiguranje (Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja – CROSO).

Ovaj ugovor tipično sadrži:

• Naziv poslodavca i podatke o radno angažovanom licu.
• Opis posla (važno je da ne bude isto što i sistematizovano radno mesto).
• Mesto rada.
• Trajanje ugovora.
• Radno vreme.
• Naknada za rad – iznos, način obračuna (po satu, po danu ili paušalno) i rok isplate.
• Porezi i doprinosi.
• Druga prava i obaveze.

U narednoj sekciji ćemo vam skrenuti pažnju gde dolazi do najvećih problema kod ugovora o privremenim i povremenim poslovima, a koji mogu da rezultiraju tužbom i sudskim sporom.

Na šta moram da obratim pažnju da izbegnem sudski spor u vezi ugovora o privremenim i povremenim poslovima?

Najveći rizik za poslodavce je da inspekcija rada ili sud utvrde da se iza ugovora o privremenim i povremenim poslovima faktički krije radni odnos.

Tada radnik može tražiti priznavanje prava iz radnog odnosa (staž, godišnji odmor, bolovanje i druga prava), a poslodavcu prete razlike u porezima i doprinosima i novčane kazne.

S tim u vezi, u najčešće zloupotrebe ovog ugovora u praksi spadaju:

• Angažovanje radnika na poslovima koji su stalne prirode. Prema podacima Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja, u periodu od 1. januara do 18. decembra 2024. godine ukupno 69.651 lice imalo je prijavu na obavezno socijalno osiguranje po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, od kojih je čak 27.113 lica kod istog poslodavca više puta imalo prijavu po tom osnovu u toku iste godine – što ukazuje na raširenu praksu uzastopnog angažovanja istih lica. Prema istom izvoru, najveći broj ovih ugovora zaključuje se u javnom sektoru.
• Uzastopno zaključivanje ovih ugovora sa istim licem, sa nekim formalnim pauzama koje bi trebalo da prikriju stalnost posla.
• Nedostatak pisanog ugovora.
• Nerealno niska naknada ili neredovno isplaćivanje ili neobračunavanje/neisplaćivanje poreza i doprinosa.

Kako ovakvi sporovi izgledaju u praksi, pokazuje presuda Vrhovnog suda Rev2 3789/2022. Radnik je u periodu od 2016. do 2021. godine, na osnovu 16 uzastopnih ugovora o privremenim i povremenim poslovima, bez prekida radio na istim poslovima kao i zaposleni na neodređeno vreme. Prvostepeni sud je utvrdio da je njegov angažman zapravo radni odnos na neodređeno vreme.

Međutim, Apelacioni sud je tu presudu preinačio, a Vrhovni sud je reviziju radnika odbio. Poslodavac je bio javno preduzeće, korisnik javnih sredstava, na koje se u tom periodu primenjivala zakonska zabrana zapošljavanja iz Zakona o budžetskom sistemu – koja ima prednost u odnosu na Zakon o radu. Ipak, Vrhovni sud je u istoj odluci potvrdio da se zakonsko ograničenje trajanja privremenih i povremenih poslova ne može produžavati.

Pouka za poslodavce: kod privatnih poslodavaca, na koje se ovakva zabrana ne odnosi, uzastopni ugovori na poslovima trajne prirode nose ozbiljan rizik da sud angažman proglasi radnim odnosom.

Generalno, ako koristite ugovor o privremenim i povremenim poslovima za fleksibilne i kratkoročne potrebe, i ako angažujete advokata za radno pravo da vam pomogne prilikom njegove izrade, značajno ćete smanjiti rizik od spora i kazni.

Da li radniku po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima moram obezbediti prava iz radnog odnosa?

Ne. Lice angažovano po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima nije u radnom odnosu u smislu Zakona o radu, pa nije ni "zaposleni" u smislu tog zakona.

To znači da mu ne pripadaju prava koja ima zaposleni po ugovoru o radu (npr. godišnji odmor, plaćeno odsustvo, bolovanje na teret poslodavca, otpremnina, zaštita od otkaza, itd.).

Međutim, poslodavac ipak ima zakonsku obavezu da mu obezbedi određena prava i zaštitu, i to:

• Naknadu za rad.
• Prijavu na obavezno socijalno osiguranje (CROSO), najkasnije pre stupanja na rad.
• Obračun i uplatu poreza i doprinosa (PIO, zdravstveno osiguranje, nezaposlenost).
• Pravo na bezbednost i zdravlje na radu – Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu izričito se primenjuje i na lica angažovana van radnog odnosa.

Pored toga, ugovorom se mogu predvideti i druga prava, kao što su odmor u toku rada (pauza) ili naknada troškova (npr. za prevoz). Ova prava nisu zakonska obaveza poslodavca, ali ako su ugovorena, moraju se poštovati.

Koji je ukupan trošak zapošljavanja po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima naspram ugovora o radu?

Ugovor o radu je svakako skuplji za poslodavca, jer uključuje stalne obaveze (puna socijalna prava, naknade, beneficije). Kod ugovora o radu, poslodavac je dužan da isplaćuje zaradu u najmanjoj visini minimalne zarade, kao i poreze i doprinose za PIO, zdravstveno i nezaposlenost. Radnik takođe ima pravo i na plaćeni godišnji odmor, bolovanje, naknade i ostale benefite, što povećava realni trošak.

Sa druge strane, kod ugovora o privremenim i povremenim poslovima naknada za rad se dogovara (može po satu, po danu ili paušalno), a Zakon o radu ne propisuje minimalnu naknadu. Ipak, doprinosi se obračunavaju najmanje na najnižu mesečnu osnovicu doprinosa, i onda kada je ugovorena naknada niža od nje, pa veoma niska naknada ne donosi srazmernu uštedu.

Poslodavac je takođe dužan da obračuna i uplati poreze i doprinose. Važno je znati da se naknada po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima zaključenom neposredno sa poslodavcem, prema Zakonu o porezu na dohodak građana, smatra zaradom i oporezuje se na isti način kao zarada. Ušteda za poslodavca, dakle, ne potiče od nižih poreza, već od toga što nema dodatnih troškova koje Zakon o radu garantuje zaposlenima (plaćeni godišnji odmor, bolovanje na teret poslodavca, minuli rad, otpremnina i sl.).

Gruba, ilustrativna procena iz prakse je da je ukupan trošak po osnovu privremenih i povremenih poslova za 20–30% manji nego kod klasičnog radnog odnosa. Stvarna razlika zavisi od visine naknade, dužine angažovanja i prava koja bi to lice imalo u radnom odnosu, pa je za konkretan obračun najbolje konsultovati računovođu.

Zaključak

Ugovor o privremenim i povremenim poslovima predstavlja praktično rešenje za poslodavce kojima je potrebna fleksibilna, kratkoročna radna snaga, uz manje obaveza i troškova u poređenju sa standardnim radnim odnosom – ali samo ako se koristi za poslove koji su zaista privremeni ili povremeni.

Ipak, zakonitu primenu ovog ugovora ne treba shvatiti olako jer inspekcija rada strogo nadzire njegovu upotrebu i može kazniti poslodavca zbog zloupotreba.

Ovaj tekst ima informativni karakter i ne predstavlja pravni savet za konkretan slučaj. Ako vam je potrebna pomoć oko sastavljanja ili provere ugovora o privremenim i povremenim poslovima, kontaktirajte našu kancelariju.