Ugovor o radu

Autor: Advokat Stefan DačevićOsnivač advokatske kancelarije Dačević, Novi SadPoslednje ažurirano: 16. oktobar 2026.

Ugovor o radu je ugovor kojim poslodavac i zaposleni zasnivaju radni odnos i uređuju međusobna prava i obaveze. Uređuje ga Zakon o radu, koji određuje šta ugovor mora da sadrži i koja su minimalna prava zaposlenog. Zakon o radu je i dalje zakon iz 2005. godine sa kasnijim izmenama; najavljene izmene do danas nisu usvojene.

Za razliku od većine drugih ugovora, stranke ovde nisu potpuno slobodne: ugovor o radu, pravilnik o radu i kolektivni ugovor ne mogu zaposlenom dati manja prava ili nepovoljnije uslove od zakonskih. Odredbe ugovora koje to čine su ništave i umesto njih primenjuje se zakon, a ugovorom se mogu ugovoriti veća prava od zakonskih. U nastavku objašnjavamo kako se ugovor zaključuje, šta mora da sadrži, kada se zaključuje na određeno, a kada na neodređeno vreme i na šta treba obratiti pažnju pre potpisivanja.

Sadržaj:

Uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Radni odnos može da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava uslove za rad na određenim poslovima. Posebne uslove (stručnu spremu, radno iskustvo, licence) poslodavac utvrđuje pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, a za pojedine oblasti, na primer državnu upravu ili policiju, uslove propisuju posebni zakoni. Poslodavac koji ima 10 i manje zaposlenih nije dužan da donese pravilnik.

Maloletnici

Sa licem mlađim od 18 godina radni odnos može da se zasnuje:

• uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako rad ne ugrožava zdravlje, moral i obrazovanje maloletnika i nije zabranjen zakonom,
• samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa da je sposoban za te poslove i da oni nisu štetni po njegovo zdravlje. Troškove pregleda za lice koje je na evidenciji Nacionalne službe za zapošljavanje snosi ta služba.

Dokumentacija i zabranjena pitanja

Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave kojima dokazuje da ispunjava uslove za rad utvrđene pravilnikom (diploma, sertifikati i sl.). Poslodavac ne može od kandidata da traži:

• podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice,
• isprave i dokaze koji nisu od neposrednog značaja za posao,
• test trudnoće - osim za poslove kod kojih nadležni zdravstveni organ utvrdi znatan rizik za zdravlje žene i deteta,
• da unapred potpiše izjavu o otkazu ugovora o radu (tzv. blanko otkaz).

Zaključenje ugovora i prijava na osiguranje

• Ugovor o radu zaključuje se u pisanom obliku, pre stupanja zaposlenog na rad.
• Zaključen je kada ga potpišu zaposleni i poslodavac. U ime poslodavca potpisuje nadležni organ (najčešće direktor), odnosno lice određeno zakonom ili opštim aktom, ili lice koje oni ovlaste; kod preduzetnika - preduzetnik.
• Zaključuje se u najmanje tri primerka: jedan se obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac.
• Poslodavac je dužan da ugovor ili njegovu kopiju drži u sedištu ili na mestu gde zaposleni radi.

Prijava na obavezno socijalno osiguranje

Na osnovu ugovora o radu poslodavac podnosi jedinstvenu prijavu na obavezno socijalno osiguranje (Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja), najkasnije pre stupanja zaposlenog na rad. Zaposleni ima pravo da od poslodavca traži kopiju prijave, a podatke o stažu i uplaćenim doprinosima može proveriti i kod Fonda PIO.

Stupanje na rad

Prava i obaveze iz radnog odnosa nastaju danom stupanja na rad. Ako zaposleni ne stupi na rad danom određenim ugovorom, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je bio sprečen iz opravdanih razloga ili ako se sa poslodavcem drugačije dogovori.

Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor u pisanom obliku pre stupanja na rad, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad. Za rad bez ugovora poslodavcu - pravnom licu preti novčana kazna od 800.000 do 2.000.000 dinara, preduzetniku od 300.000 do 500.000 dinara, a odgovornom licu od 50.000 do 150.000 dinara.

Obaveštenje o zabrani zlostavljanja

Ovo nije uslov punovažnosti ugovora, ali je posebna obaveza poslodavca: po Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu, poslodavac je dužan da zaposlenog pre stupanja na rad pismeno obavesti o zabrani zlostavljanja i o pravima, obavezama i odgovornostima u vezi sa tom zabranom. Za propust preti kazna od 100.000 do 400.000 dinara za pravno lice, od 10.000 do 40.000 dinara za preduzetnika i od 5.000 do 30.000 dinara za odgovorno lice u pravnom licu.

Obavezni elementi ugovora o radu

Zakon o radu propisuje 13 elemenata koje ugovor mora da sadrži. Samo za poslednja tri dozvoljeno je da se ugovor pozove na drugi akt - zakon, kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili drugi akt poslodavca - i tada u ugovoru mora da se naznači akt kojim su ta prava utvrđena u trenutku zaključenja ugovora. Ostali elementi moraju biti u samom ugovoru.

Dužina godišnjeg odmora nije obavezni element ugovora - zaposleni ima pravo na najmanje 20 radnih dana godišnjeg odmora, a dužinu iznad toga utvrđuju opšti akt i ugovor o radu. Kod rada van prostorija poslodavca ugovor sadrži i dodatne elemente (vidi druge vrste radnog odnosa). Na prava i obaveze koja nisu uređena ugovorom primenjuju se zakon i opšti akt.

Probni rad

Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za jedan ili više povezanih, odnosno srodnih poslova. Probni rad traje najduže šest meseci. Pre isteka probnog rada poslodavac ili zaposleni mogu otkazati ugovor sa otkaznim rokom od najmanje pet radnih dana, a poslodavac mora da obrazloži otkaz. Zaposlenom koji nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti radni odnos prestaje danom isteka probnog rada. Zakon ne isključuje probni rad ni kod ugovora na određeno vreme.

Ugovor na neodređeno i na određeno vreme

Neodređeno vreme - pravilo

Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme. Ugovor u kome nije navedeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom na neodređeno vreme. Radni odnos na neodređeno vreme traje dok ne prestane po nekom od zakonskih osnova (otkaz, sporazum, penzija i dr.) i zaposlenom pruža najveću sigurnost - poslodavac ga može otkazati samo iz razloga i po postupku propisanom zakonom.

Određeno vreme - osnovi

Ugovor na određeno vreme zaključuje se kada je trajanje rada unapred određeno objektivnim razlozima - određenim rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja - za vreme dok te potrebe traju. Primeri su sezonski poslovi, privremeno povećan obim posla ili rad na određenom poslu. Osnov mora biti naveden u ugovoru.

Najduže trajanje: 24 meseca

Sa istim zaposlenim poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora na određeno vreme, ali ukupno najduže 24 meseca, sa prekidima ili bez njih. Prekid kraći od 30 dana ne smatra se prekidom u smislu ovog pravila.

Izuzeci kada ugovor može trajati duže od 24 meseca

• zamena privremeno odsutnog zaposlenog - do njegovog povratka,
• rad na projektu čije je vreme unapred određeno - najduže do završetka projekta,
• strani državljanin - na osnovu dozvole za rad, najduže do isteka roka na koji je izdata (vidi radna dozvola za strance),
• novoosnovani poslodavac čiji upis u registar u trenutku zaključenja ugovora nije stariji od jedne godine - ukupno najduže 36 meseci,
• nezaposleni kome do ispunjenja jednog od uslova za starosnu penziju nedostaje do pet godina - najduže do ispunjenja uslova.

Trudnoća i porodiljsko odsustvo

Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, a ugovor na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo. Bolovanje nema takvo dejstvo - ugovor na određeno ističe i ako je zaposleni u tom trenutku na bolovanju.

Posle isteka ugovora zaključenog zbog zamene, projekta ili sa strancem, sa istim zaposlenim može se zaključiti novi ugovor na određeno vreme, po istom ili drugom osnovu.

Kada ugovor na određeno postaje ugovor na neodređeno

Smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme:

• ako je ugovor na određeno vreme zaključen suprotno zakonu (na primer bez objektivnog razloga ili preko 24 meseca bez zakonskog izuzetka),
• ako zaposleni ostane da radi najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen. Zakon ne traži nikakav dodatni uslov - dovoljno je da zaposleni nastavi da radi.

Druge vrste radnog odnosa

Puno, nepuno i skraćeno radno vreme

Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno. Opštim aktom može se utvrditi kraće puno radno vreme, ali ne kraće od 36 časova nedeljno - zaposleni tada ima sva prava kao da radi 40 časova. Svako radno vreme kraće od punog je nepuno.

Zaposleni sa nepunim radnim vremenom (na određeno ili neodređeno vreme) ima prava srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava nije drugačije određeno. Poslodavac mu je dužan da obezbedi iste uslove rada kao zaposlenom sa punim radnim vremenom na istim ili sličnim poslovima, da ga obavesti o dostupnosti poslova sa punim radnim vremenom i da razmotri njegov zahtev za prelazak na puno radno vreme. Za ostatak radnog vremena zaposleni može zasnovati radni odnos kod drugog poslodavca.

Skraćeno radno vreme se uvodi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, na osnovu stručne analize, srazmerno štetnom dejstvu, a najviše za 10 časova nedeljno. Zaposleni ima sva prava kao da radi puno radno vreme.

Poslovi sa povećanim rizikom

Ugovor za poslove sa povećanim rizikom može se zaključiti samo ako zaposleni ispunjava uslove za te poslove i ako je nadležni zdravstveni organ prethodno utvrdio njegovu zdravstvenu sposobnost. Prema Zakonu o bezbednosti i zdravlju na radu, radno mesto sa povećanim rizikom je, na primer, rad na visini ili u dubini, upravljanje vozilima i sredstvima unutrašnjeg transporta (viljuškari, dizalice, građevinske i poljoprivredne mašine), kao i drugo radno mesto koje poslodavac aktom o proceni rizika utvrdi kao takvo, jer i pored primenjenih mera zaštite postoje okolnosti koje mogu da ugroze bezbednost i zdravlje zaposlenog.

Rad van prostorija poslodavca

Radni odnos može da se zasnuje za rad na daljinu i rad od kuće, za poslove koji nisu opasni ili štetni po zdravlje i ne ugrožavaju životnu sredinu. Pored obaveznih elemenata, takav ugovor sadrži i trajanje radnog vremena prema normativima rada, način nadzora nad radom, sredstva za rad koja poslodavac nabavlja i održava, naknadu za korišćenje sredstava zaposlenog i druge troškove rada. Osnovna zarada ne može biti manja nego za iste poslove u prostorijama poslodavca. Ako zaposleni samo deo radnog vremena radi od kuće, to se može dogovoriti i bez posebne vrste radnog odnosa.

Zarada i minimalna zarada

Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Zakon garantuje jednaku zaradu za isti rad ili rad jednake vrednosti kod poslodavca; odluka ili sporazum suprotno tome su ništavi, a zaposleni ima pravo na naknadu štete. Zarada se isplaćuje u novcu (osim dela zarade kućnog pomoćnog osoblja), a uz svaku isplatu poslodavac je dužan da dostavi obračun.

Minimalna cena rada utvrđuje se po radnom času, bez poreza i doprinosa, za celu kalendarsku godinu. Za 2026. godinu iznosi 371 dinar neto po času (Odluka o visini minimalne cene rada, "Službeni glasnik RS" br. 78/2025). Mesečni iznos zavisi od broja radnih sati u mesecu - za mesec sa 174 radna sata to je 64.554 dinara neto. Od 1. januara 2027. godine minimalna cena rada iznosi 405 dinara po času ("Službeni glasnik RS" br. 75/2026). Za neisplaćenu zaradu, odnosno minimalnu zaradu poslodavcu preti ista kazna kao za rad bez ugovora.

Prava i obaveze zaposlenog i poslodavca

Prava zaposlenog

Iz radnog odnosa zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zdravlje na radu, zaštitu ličnog integriteta i dostojanstva, godišnji odmor od najmanje 20 radnih dana i druga odsustva, uvećanu zaradu za prekovremeni i noćni rad, naknadu zarade za vreme bolovanja, kao i posebnu zaštitu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva i nege deteta. Na osnovu radnog odnosa i uplaćenih doprinosa zaposleni ostvaruje i prava iz obaveznog socijalnog osiguranja - zdravstvenu zaštitu, penziju i prava u slučaju invalidnosti, kao i novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, koju po posebnom zakonu isplaćuje Nacionalna služba za zapošljavanje.

Obaveze zaposlenog

• da savesno i odgovorno obavlja poslove,
• da poštuje organizaciju rada i poslovanja i pravila poslodavca,
• da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova,
• da obavesti poslodavca o svakoj potencijalnoj opasnosti za život i zdravlje i o mogućoj materijalnoj šteti.

Obaveze poslodavca

• da zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu,
• da obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zdravlja na radu,
• da zaposlenog obavesti o uslovima i organizaciji rada i o pravima i obavezama iz propisa o radu i o bezbednosti na radu,
• da zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom,
• da zatraži mišljenje sindikata kada to zakon propisuje i da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja.

Klauzula zabrane konkurencije

Ugovorom o radu mogu da se odrede poslovi koje zaposleni ne sme da obavlja u svoje ime i za svoj račun, niti za račun drugog lica, bez saglasnosti poslodavca. Zabrana konkurencije može da se ugovori samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca:

• stekne nova, posebno važna tehnološka znanja,
• stekne širok krug poslovnih partnera, ili
• dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.

Zato se zabrana ne ugovara sa svakim zaposlenim. Prodavac u trafici, na primer, takva znanja ne stiče, pa bi klauzula u njegovom ugovoru bila bez dejstva; nasuprot tome, česta je u IT sektoru, prodaji i proizvodnji sa posebnim tehnologijama. Opštim aktom i ugovorom mora se odrediti i teritorija na koju se zabrana odnosi, a poslovi moraju biti određeni dovoljno konkretno - nejasna klauzula se teško može primeniti.

Zabrana posle prestanka radnog odnosa

Zabrana konkurencije može da važi i posle prestanka radnog odnosa, ali najduže dve godine, i samo ako se poslodavac ugovorom o radu obavezao da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini. Zakon ne propisuje minimalni iznos naknade. Bez ugovorene naknade zabrana posle prestanka radnog odnosa zaposlenog po pravilu ne obavezuje.

Posledice kršenja zabrane

Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od njega zahteva naknadu štete, pri čemu mora da dokaže štetu i njenu visinu. Za vreme radnog odnosa kršenje zabrane može biti i razlog za otkaz, ako je opštim aktom ili ugovorom o radu utvrđeno kao povreda radne obaveze.

Aneks ugovora o radu

Uslovi rada menjaju se aneksom ugovora. Poslodavac može zaposlenom ponuditi aneks naročito radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, premeštaja u drugo mesto rada, upućivanja na rad kod drugog poslodavca, zbog viška zaposlenih ili radi promene elemenata za utvrđivanje zarade. Uz aneks poslodavac mora da dostavi pisano obaveštenje sa razlozima, rokom za izjašnjenje od najmanje osam radnih dana i pravnim posledicama nepotpisivanja.

Zaposleni koji potpiše aneks zadržava pravo da pred sudom osporava njegovu zakonitost. Ako aneks ne potpiše u roku, smatra se da ga je odbio, a odbijanje aneksa je zakonski razlog za otkaz; zaposleni i tada u sporu povodom otkaza može osporavati zakonitost aneksa.

Prestanak radnog odnosa

Otkaz od strane zaposlenog

Zaposleni može da otkaže ugovor o radu bez navođenja razloga. Otkaz dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Opštim aktom ili ugovorom o radu otkazni rok može biti duži, ali ne duži od 30 dana.

Sporazumni prestanak

Radni odnos može da prestane i na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Pre potpisivanja poslodavac je dužan da zaposlenog pisano obavesti o posledicama sporazuma na pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti - zaposleni kome je radni odnos prestao sporazumom po pravilu nema pravo na tu naknadu. Više u odeljku sporazumni prestanak radnog odnosa.

Otkaz od strane poslodavca

Poslodavac može otkazati ugovor samo iz razloga i po postupku koji propisuje Zakon o radu - u suprotnom je otkaz nezakonit. Razloge, rokove i prava zaposlenog objasnili smo u tekstu otkaz ugovora o radu.

Ugovor o radu i drugi oblici radnog angažovanja

Zakon o radu dozvoljava i rad van radnog odnosa, ali samo u propisanim slučajevima. Ako lice obavlja stalne poslove iz delatnosti poslodavca, pod njegovim nadzorom i po radnom vremenu, treba da ima ugovor o radu.

Šta proveriti pre potpisivanja i česte greške

Za zaposlenog - pre potpisivanja

• da li je u ugovoru naveden novčani iznos osnovne zarade, a ne samo upućivanje na pravilnik,
• kod ugovora na određeno - da li je naveden osnov i trajanje i koliko ste ukupno već radili na određeno kod istog poslodavca,
• opis poslova i mesto rada - od njih zavisi šta je kasnije "odgovarajući posao" kod premeštaja,
• trajanje probnog rada i otkazni rok,
• klauzulu zabrane konkurencije - poslove, teritoriju, trajanje posle prestanka radnog odnosa i naknadu,
• da li ste dobili svoj primerak ugovora i da li ste prijavljeni na osiguranje pre prvog radnog dana.

Česte greške poslodavaca

• rad "na probu" bez ugovora i prijave - radni odnos se tada smatra zasnovanim na neodređeno vreme, uz kaznu,
• uzastopni ugovori na određeno vreme ukupno duži od 24 meseca, van zakonskih izuzetaka,
• puštanje zaposlenog da radi posle isteka ugovora na određeno - već posle pet radnih dana radni odnos postaje neodređen,
• navođenje samo koeficijenta ili upućivanje na pravilnik umesto iznosa osnovne zarade,
• klauzula zabrane konkurencije posle prestanka radnog odnosa bez ugovorene naknade,
• traženje blanko otkaza ili podataka o planiranju porodice,
• zaključivanje ugovora o delu ili o privremenim i povremenim poslovima za stalne poslove iz delatnosti.

Česta pitanja

Koliko najduže može trajati ugovor o radu na određeno vreme?

Sa istim zaposlenim, jednim ili više ugovora, najduže 24 meseca, sa prekidima ili bez njih; prekid kraći od 30 dana ne smatra se prekidom. Duže je moguće samo u zakonskim izuzecima: zamena odsutnog zaposlenog, rad na projektu, strani državljanin sa dozvolom za rad, novoosnovani poslodavac (do 36 meseci) i nezaposleni kome do penzije nedostaje do pet godina. Zaposlenoj u trudnoći, odnosno zaposlenom na porodiljskom odsustvu ili odsustvu radi nege deteta ugovor na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja tog prava.

Šta ako ne potpišem ugovor o radu, a počnem da radim?

Ugovor o radu mora se zaključiti u pisanom obliku pre stupanja na rad. Ako poslodavac to ne učini, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad. Poslodavac je, pored toga, dužan da zaposlenog prijavi na obavezno socijalno osiguranje najkasnije pre stupanja na rad, a za rad bez ugovora preti mu novčana kazna.

Koliko traje probni rad?

Probni rad može trajati najduže šest meseci. Pre njegovog isteka i poslodavac i zaposleni mogu otkazati ugovor sa otkaznim rokom od najmanje pet radnih dana, a poslodavac mora da obrazloži otkaz. Zaposlenom koji nije pokazao odgovarajuće sposobnosti radni odnos prestaje istekom probnog rada.

Da li je klauzula zabrane konkurencije punovažna bez naknade?

Za vreme trajanja radnog odnosa zabrana konkurencije može da se ugovori i bez posebne naknade, ako su ispunjeni zakonski uslovi. Zabrana posle prestanka radnog odnosa, koja može trajati najduže dve godine, može se ugovoriti samo ako se poslodavac ugovorom o radu obavezao da zaposlenom isplati novčanu naknadu u ugovorenoj visini.

Koliki je otkazni rok kada zaposleni da otkaz?

Zaposleni otkaz dostavlja poslodavcu u pisanom obliku najmanje 15 dana pre dana koji je naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Opštim aktom ili ugovorom o radu otkazni rok može biti duži, ali ne duži od 30 dana.

Koliko iznosi minimalna zarada u 2026. godini?

Minimalna cena rada za 2026. godinu iznosi 371 dinar neto po radnom času. Mesečni iznos zavisi od broja radnih sati u mesecu - za mesec sa 174 radna sata to je 64.554 dinara neto. Od 1. januara 2027. godine minimalna cena rada iznosi 405 dinara neto po času.

Advokat za radno pravo

Advokat za radno pravo može da sastavi ili proveri ugovor o radu, pravilnik i klauzulu zabrane konkurencije, proceni da li je ugovor na određeno vreme prerastao u neodređeno i zastupa zaposlenog ili poslodavca u radnom sporu. Kod spora su rokovi kratki - na primer, rok za tužbu protiv rešenja o otkazu je 60 dana od dostavljanja.

Ako sastavljate ili potpisujete ugovor o radu, kontaktirajte advokata za radno pravo.